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Gestão de pessoas como uma estratégia de negócios


Cada vez mais a área de gestão de pessoas vai ganhando destaque e importância nas organizações. Atualmente é considerada uma área estratégica responsável por cuidar do capital humano, o maior patrimônio de uma empresa.

Mas como a área de Gestão de Pessoas pode ser estratégica? De forma geral, podemos dizer que esta é uma área estratégica quando consegue integrar as pessoas ao planejamento estratégico da organização. Através do desmembramento desse planejamento em metas individuais, para que cada colaborador entenda seu papel na obtenção dos resultados.

Para a organização construir seu planejamento estratégico, o primeiro passo é definir missão, visão e valores. Com essa etapa estabelecida, a empresa avança traçando metas e objetivos de médio e longo prazo e define quais são os meios e ações para atingir esses objetivos.

Outra dimensão muito importante no estabelecimento de um planejamento estratégico é fazer a análise das ameaças e oportunidades existentes, considerando o ambiente externo, ou seja, questões fora da empresa e que não estão sob seu controle, mas que a afetam. Também identificar quais são suas forças e fraquezas, que fazem parte do ambiente interno, ou seja, as atividades dentro da própria organização e que estão sob seu controle. Com essa análise ampla realizada, cabe a área de Gestão de Pessoas direcionar e estruturar seus processos para que o capital humano seja capacitado.

Para uma gestão de pessoas estratégica é fundamental a utilização de métodos e técnicas modernas de gestão. Dentre elas, a Gestão por Competências tem se destacado. De acordo com Scott B. Parry (1996): “Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Podemos sintetizar o conceito de competência na sigla CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes. Sendo que o conhecimento é o saber, a habilidade é saber como fazer e a atitude é querer fazer.

Para implantar esse modelo de gestão, é necessário um trabalho de análise da missão, visão e valores organizacionais, e assim identificar quais são as competências essenciais para a empresa atingir seus objetivos. Na sequência deve ser especificado quais são as competências necessárias para cada cargo.

Com o mapeamento de competências realizado, é feita a comparação entre as competências que a empresa necessita e as competências que o colaborador possui, essa diferença forma o chamado gap de competência. O gap é a lacuna que a área de gestão de pessoas precisa reduzir, através da elaboração de planos de desenvolvimento para cada indivíduo.

O mapeamento de competências serve como base para os demais subprocessos de gestão de pessoas e fornece diretrizes para o Recrutamento e Seleção, no processo de atração de pessoas. Na elaboração do Plano de Carreira, com a definição e avaliação de competências. Na remuneração, através de um sistema de reconhecimento por competências. No treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, com investimento em ações que contribuirão para a aquisição ou aperfeiçoamentos de competências. Com esse modelo de gestão a área de gestão de pessoas terá mais sucesso nas tomadas de decisões, como fazer contratações, movimentações, promoções, demissões, plano de sucessão.

Outro aspecto importante a considerar, é que com o mapeamento das competências, o colaborador também terá clareza do que a empresa espera dele e o que precisa para progredir, fazendo assim a gestão de sua carreira.

As organizações que adotam um modelo de gestão como a gestão por competências, tornam seus processos mais robustos e apresentam resultados mais eficazes no que se refere a gestão de pessoas.

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